Wann Holacracy aufgeben? Die ehrliche Analyse

Nicht jede Holacracy-Implementation sollte fortgesetzt werden. Manchmal ist die mutigste und klügste Entscheidung, das System aufzugeben und zu einer angemesseneren Struktur zurückzukehren—oder zu einer anderen Alternative zu wechseln. Die Frage ist: Wann ist Aufgeben die richtige Wahl, und wann ist es vorschnell?

Forschung zu organisationaler Komplexität zeigt, dass das Festhalten an unpassenden Strukturen schädlicher sein kann als ein geordneter Rückzug [1]. Gleichzeitig zeigen Studien zu radikaler Dezentralisierung, dass die schwierigste Phase der Implementation oft in den ersten 12-18 Monaten liegt—und viele Organisationen genau dann aufgeben, wenn der Durchbruch naht [2].

Legitime Gründe aufzugeben

1. Fundamentaler Kultur-Mismatch

Wenn nach 18+ Monaten kulturelle Grundlagen fehlen und keine Besserung erkennbar ist:

Warnsignale:

• Governance-Meetings werden routinemäßig umgangen
• Informelle Hierarchien dominieren trotz formaler Rollenstruktur
• Mitarbeiter spielen das System, statt es zu nutzen
• Vertrauensdefizit hat sich durch Holacracy verstärkt

Warum legitim: Holacracy kann keine Vertrauenskultur schaffen—es setzt sie voraus. In einer fundamental misstrauischen Kultur wird Holacracy zur Waffe oder zur Farce.

2. Existenzbedrohende Instabilität

Wenn die Organisation in einer Krise steckt, die schnelle, zentralisierte Entscheidungen erfordert:

Warnsignale:

• Cashflow-Krise mit Monaten, nicht Jahren, Zeitrahmen
• Massive Marktveränderung, die sofortige Pivots erfordert
• Führungsvakuum durch Abgänge kritischer Rollenträger
• Externe Compliance-Anforderungen, die hierarchische Accountability verlangen

Warum legitim: Holacracy ist optimiert für kontinuierliche Adaptation, nicht für Krisenmanagement. In existenzbedrohenden Situationen kann die Entscheidungsgeschwindigkeit hierarchischer Strukturen überlebensnotwendig sein.

3. Chronische Governance-Dysfunktion

Wenn das Governance-System selbst nicht mehr funktioniert:

Warnsignale:

• Proposals werden systematisch blockiert ohne Gegenvorschläge
• Facilitatoren können Meetings nicht mehr effektiv führen
• Rollen bleiben monatelang vakant ohne Verantwortungsübernahme
• Der Prozess produziert Struktur-Schulden schneller als er sie abbaut

Warum legitim: Wenn das Betriebssystem der Organisation nicht mehr operabel ist, braucht es entweder fundamentalen Reset oder Wechsel zu einem System, das besser zur Realität passt.

Illegitime Gründe aufzugeben

1. Die “Holacracy ist schuld”-Falle

Viele Organisationen geben Holacracy auf, weil sie existierende Probleme jetzt sehen, die vorher verborgen waren:

Beispiele:

• “Seit Holacracy funktioniert die Koordination nicht mehr” → Die Koordination war nie gut, nur versteckt hinter Managern
• “Die Leute übernehmen keine Verantwortung” → Sie haben es vorher auch nicht, aber jetzt ist es sichtbar
• “Entscheidungen dauern zu lange” → Die gleichen Entscheidungen haben vorher nicht stattgefunden

Warum illegitim: Holacracy zeigt Probleme, es erschafft sie nicht. Das System zu wechseln versteckt die Probleme wieder, löst sie aber nicht.

2. Ungeduld in der Transition-Phase

Forschung zeigt: 12-18 Monate sind normal für grundlegende Systemanpassung [2]. Aufgeben nach 6-9 Monaten ist fast immer verfrüht:

Typischer Zeitverlauf:

• Monate 1-6: “Honeymoon” oder “Chaos” (variiert)
• Monate 6-12: “Dip”—altes System funktioniert nicht mehr, neues noch nicht
• Monate 12-18: Stabilisierung, erste nachhaltige Erfolge
• Monate 18+: System beginnt zu “atmen”, Anpassungen werden Routine

Warum illegitim: Die schwerste Phase ist oft direkt vor dem Durchbruch. Aufgeben im “Dip” bestätigt alle Skeptiker und verschwendet die bisherige Investition.

3. Einzelne Widerstands-Stimmen

Wenn einige wenige (oft ehemalige) Führungskräfte massiven Widerstand leisten:

Muster:

• 3-5 Personen dominieren die Kritik
• Ihre Kritik wird als “allgemeines Sentiment” präsentiert
• Alternative Vorschläge fehlen oder bedeuten Rückkehr zu alter Macht

Warum illegitim: Die lautesten Kritiker sind oft diejenigen mit dem größten Status-Verlust. Ihre Perspektive ist valide, aber nicht repräsentativ.

Der Entscheidungsrahmen

Daten sammeln, nicht nur Meinungen

Bevor Sie Holacracy aufgeben, sammeln Sie systematische Daten:

Metrik	Wie messen	Interpretation
Governance-Gesundheit	Proposals pro Monat, Blockaden-Rate	Sinkend = Problem
Rollen-Klarheit	Survey: “Ich weiß, wofür ich verantwortlich bin”	< 60% Zustimmung = Problem
Entscheidungsgeschwindigkeit	Zeit von Spannung zu Lösung	Objektiv vs. gefühlt vergleichen
Mitarbeiter-Engagement	Regelmäßige Pulse-Surveys	Trend wichtiger als absoluter Wert
Freiwillige Fluktuation	Abgänge, die System-Bezug nennen	Unterscheiden von normaler Fluktuation

Die 30-60-90 Regel

Vor einer Aufgabe-Entscheidung:

30 Tage: Sammeln Sie objektive Daten (nicht nur Meinungen) 60 Tage: Implementieren Sie gezielte Interventionen (Facilitator-Support, kulturelle Arbeit) 90 Tage: Messen Sie erneut und entscheiden Sie basierend auf Trend, nicht Snapshot

Alternative Prüfungen

Bevor Sie komplett aufgeben, prüfen Sie Alternativen:

1. Partial Rollback: Holacracy nur in Teilen der Organisation behalten
2. Hybrid-Modell: Kernprinzipien behalten, Meetings vereinfachen
3. Pause, nicht Ende: System temporär aussetzen, nicht permanent beenden
4. Wechsel zu Alternative: Sociocracy, Teal-Elemente, agile Frameworks

Wie würdevoll aufgeben

Wenn die Entscheidung gefallen ist:

1. Transparent kommunizieren

• Erklären Sie die Gründe ehrlich (nicht “wir brauchen was Neues”)
• Teilen Sie die Daten, die zur Entscheidung geführt haben
• Vermeiden Sie Schuldzuweisungen an System oder Personen

2. Erfolge bewahren

Holacracy hinterlässt wertvoll Praktiken, selbst wenn das volle System endet:

• Rollenklarheit: Behalten Sie dokumentierte Verantwortlichkeiten
• Meeting-Strukturen: Taktische Meetings funktionieren auch ohne Governance
• Spannung-zu-Lösung: Der Prozess, Probleme zu adressieren, ist übertragbar

3. Lernen institutionalisieren

• Dokumentieren Sie, was funktioniert hat und was nicht
• Führen Sie Retrospektive mit dem Team durch
• Vermeiden Sie “nie wieder”-Mentalität—die Probleme, die zu Holacracy führten, existieren noch

SI Labs Perspektive

Nach Jahren der Begleitung von Holacracy-Implementationen, inklusive einiger, die beendet wurden:

1. Die meisten “Aufgeben”-Impulse kommen zu früh: 12-18 Monate sind das Minimum für eine faire Beurteilung
2. Die Daten lügen seltener als die Meinungen: Objektive Messung vor subjektiver Einschätzung
3. Würdevolles Ende ist besser als Agonie: Wenn die Entscheidung klar ist, lieber schnell und sauber als langsam und qualvoll
4. Aufgeben ist keine Schande: Manche Kontexte passen einfach nicht—und das ist eine wertvolle Erkenntnis

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Quellen

[1] Kühl, Stefan. “Kreise, Komplexität und Krisen: Holacracy auf dem organisationswissenschaftlichen Prüfstand.” In Holacracy und Sociocracy - Selbstorganisation in Unternehmen, edited by F. Laloux, 1-25. Wiesbaden: Springer, 2023. DOI: 10.1007/978-3-658-40111-5_1 [Theoretisch-kritische Analyse | Komplexitätsperspektive | Citations: 1]

[2] Pfister, Jan, and Birgit Hartmann. “Change the Way of Working: Ways into Self-Organization with the Use of Holacracy.” European Management Review 18, no. 1 (2021): 45-58. DOI: 10.1111/emre.12457 [Qualitative Studie | N=43 Organisationen | Implementierungspfade]

[3] Afshar Jahanshahi, Asghar, et al. “Turnover and Recommendation Intentions in the Post-Implementation Period of Radical Decentralization.” Journal of Organizational Change Management (2022). DOI: 10.21818/001c.37162 [Empirische Studie | N=445 | Kündigungs-Intentionen]

[4] Velinov, Emil, Zoran Todorović, and Janez Damij. “How Mercedes-Benz Addresses Digital Transformation Using Holacracy.” Journal of Organizational Change Management 34, no. 5 (2021): 1125-1150. DOI: 10.1108/jocm-12-2020-0395 [Fallstudie | Alternative Implementierungsansätze | Citations: 23]

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Forschungsmethodik

Dieser Artikel synthetisiert Erkenntnisse aus 4 akademischen Studien sowie unserer direkten Erfahrung mit Holacracy-Implementationen und -Beendigungen. Die Entscheidungskriterien basieren auf empirischen Mustern, die wir über mehrere Organisationen beobachtet haben.

Einschränkungen: Systematische Forschung zu Holacracy-Beendigungen ist rar—Organisationen, die aufgeben, werden selten akademisch dokumentiert. Unsere Kriterien basieren daher teilweise auf Praxiserfahrung.

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Offenlegung

SI Labs praktiziert Holacracy und hat wirtschaftliches Interesse am Erfolg des Systems. Diese Perspektive könnte unsere Einschätzung beeinflussen, wann Aufgeben angemessen ist. Wir haben jedoch auch Organisationen begleitet, die Holacracy beendet haben, und sehen Wert in ehrlicher Analyse.