Medium und Holacracy: Was wir aus dem Experiment lernen können

Wenn Unternehmen über Holacracy diskutieren, fallen oft zwei Namen: Zappos und Medium. Während Zappos als Großexperiment mit 1.500 Mitarbeitern bekannt wurde, repräsentiert Medium einen anderen Typ: ein schnell wachsendes Tech-Startup, gegründet von Twitter-Mitgründer Evan Williams, das Holacracy von Anfang an implementierte.

Doch anders als Zappos modifizierte Medium das System nach etwa drei Jahren erheblich. Was bedeutet das? Scheitern oder Evolution? Die Antwort ist differenzierter als die Schlagzeilen vermuten lassen.

Wichtiger Hinweis zur Quellenlage

Anders als bei Zappos, wo mehrere akademische Studien die Implementierung dokumentieren, ist Mediums Holacracy-Erfahrung primär durch Praktiker-Berichte, Interviews und Nachrichtenartikel belegt.¹ Diese Analyse stützt sich daher stärker auf allgemeine Forschung zu Selbstorganisation und die dokumentierten Muster aus vergleichbaren Implementierungen.

Die Ausgangslage: Warum Medium Holacracy wählte

Medium startete 2012 mit einer klaren Vision: Eine Plattform für durchdachte, langformige Inhalte schaffen. Evan Williams, der bereits Blogger und Twitter mitgegründet hatte, suchte eine Organisationsform, die Innovation und schnelle Iteration ermöglichte.²

Das Versprechen von Holacracy passte zur Startup-Kultur:

• Schnelle Entscheidungen ohne Management-Bottlenecks
• Klare Rollen statt vager Stellenbeschreibungen
• Flexible Strukturanpassung bei wachsendem Team

Williams selbst beschrieb Holacracy als System, das “Klarheit schafft: wer wofür verantwortlich ist, und wer welche Entscheidungen trifft.”²

Die Implementierung: Was Medium praktizierte (2013-2016)

Medium implementierte Holacracy von Beginn an als primäres Organisationsmodell:

Was dokumentiert ist:

• Vollständige Adoption der Holacracy-Verfassung
• Rollenbasierte Struktur mit Governance-Prozessen
• Kreisorganisation für verschiedene Unternehmensbereiche
• Wachstum von wenigen Mitarbeitern auf etwa 100-150 während der Holacracy-Phase

Was weniger dokumentiert ist:

• Spezifische Anpassungen an die Medienbranchen-Anforderungen
• Detaillierte Metriken zur Mitarbeiterzufriedenheit
• Interne Evaluierungsprozesse

Die Modifikation: Was ab 2016 geschah

Etwa 2016 begann Medium, traditionelle Management-Elemente wieder einzuführen. Bis 2017 hatte das Unternehmen ein Hybridmodell etabliert, das Holacracy-Prinzipien mit konventionellen Führungsstrukturen kombinierte.¹

Die gängige Interpretation: Medium hat Holacracy “aufgegeben” – ein Zeichen, dass das System nicht funktioniert.

Die differenziertere Lesart: Medium hat Holacracy über drei Jahre produktiv genutzt und dann kontextbezogen modifiziert, als sich Anforderungen änderten.

Forschungsperspektive: Scheitern oder Evolution?

Die Forschung zu flachen Strukturen liefert wichtigen Kontext für Mediums Entwicklung:

Das “Flat Paradox”

Eine Studie mit 339 Startups zeigt: Flachere Hierarchien fördern kreative Leistung, können aber bei der kommerziellen Umsetzung Schwierigkeiten bereiten.³

Für Medium relevant:

• Die Content-Plattform benötigt sowohl Innovation (wo Holacracy glänzt) als auch operationelle Disziplin (wo traditionelle Strukturen helfen können)
• Als Medium vom reinen Plattformaufbau zu einem Geschäftsmodell mit Monetarisierung überging, veränderten sich die Anforderungen

Die Struktur-Kultur-Passung

Forschung zu Holacracy-Implementierungen betont: Der Erfolg hängt entscheidend davon ab, ob Struktur und Kultur zusammenpassen.⁴

Medium war stark Gründer-zentriert. Williams’ Vision prägte die Unternehmenskultur. Als sich seine Prioritäten verschoben oder das Unternehmen wuchs, konnte dies die Dynamik verändern – unabhängig vom Organisationsmodell.

Hybrid-Modelle als legitime Evolution

Die Harvard Business Review-Analyse empfiehlt explizit: “Elemente der Selbstorganisation können wertvolle Werkzeuge für Unternehmen aller Art sein” – auch in Kombination mit traditionellen Modellen.¹

Medium folgte genau diesem Muster: Bewahrung von Holacracy-Prinzipien für Innovation, ergänzt durch traditionelle Accountability-Strukturen für operative Anforderungen.

Lessons Learned: Was Medium über Holacracy zeigt

1. Kontext bestimmt Passung

Holacracy ist kein universelles Modell. Es funktioniert unterschiedlich gut je nach:

• Unternehmensphase: Startup vs. Skalierung vs. etabliertes Unternehmen
• Branche: Technologie-Plattform vs. Publishing-Operation
• Gründerkultur: Wie stark ist die Organisation auf den Gründer ausgerichtet?

Medium zeigt: Was in der Aufbauphase funktioniert, muss nicht dauerhaft optimal sein.

2. Modifikation ist nicht Scheitern

Die binäre Lesart “verwendet Holacracy = Erfolg / modifiziert Holacracy = Misserfolg” verfehlt die Realität.¹

Relevante Fragen:

• Hat die Organisation während der Holacracy-Phase funktioniert? (Bei Medium: ja, drei Jahre Wachstum)
• Hat sie aus der Erfahrung gelernt? (Bei Medium: ja, gezieltes Hybrid-Modell)
• Wäre eine traditionelle Struktur von Anfang an besser gewesen? (Unbekannt – es gibt keine Kontrollgruppe)

3. Tech-Branche ist kein Garant

Mediums Erfahrung widerlegt die Annahme, dass Holacracy automatisch zu Tech-Unternehmen passt.

Andere Tech-Unternehmen mit unterschiedlichen Erfahrungen:

• Mercedes-Benz.io: Erfolgreiche langfristige Implementation⁵
• Valve: Flache Struktur mit eigenem Modell (nicht Holacracy, aber selbstorganisiert)
• Automattic (WordPress): Verteilte Struktur mit 1.800+ Mitarbeitern

Die Branche allein erklärt Erfolg oder Modifikation nicht.

4. Drei Jahre ist keine kurze Testphase

Organisationen, die ein Modell drei Jahre produktiv nutzen und dann modifizieren, haben nicht “kurz probiert und aufgegeben.” Sie haben gelernt und angepasst.

Die Forschung zeigt: Diese Art der Evolution ist normal und gesund.⁴ Dogmatisches Festhalten an einem Modell trotz veränderter Anforderungen wäre die problematischere Reaktion.

Vergleich: Medium vs. Zappos

Aspekt	Medium	Zappos
Größe bei Start	Klein (< 50)	Groß (~1.500)
Implementierungsansatz	Von Anfang an	Transformation
Dauer der reinen Implementation	~3 Jahre	~4-5 Jahre
Aktuelle Nutzung	Hybrid-Modell	Angepasstes Holacracy
Akademische Dokumentation	Begrenzt	Umfangreich

Beide Unternehmen modifizierten Holacracy. Keines hat es vollständig “aufgegeben.” Beide nutzen heute Elemente des Systems.

Was Medium nicht beweist

Medium ist kein Beweis, dass Holacracy “nicht funktioniert.”

• Das Unternehmen nutzte es drei Jahre erfolgreich
• Die Modifikation erfolgte aus kontextspezifischen Gründen
• Das Hybrid-Modell behält Holacracy-Prinzipien

Medium ist kein Gegenbeispiel zu Zappos.

• Beide Unternehmen passten an
• Beide behielten Kernelemente
• Verschiedene Kontexte, verschiedene Evolution

Medium beweist nicht, dass Startups Holacracy vermeiden sollten.

• Drei produktive Jahre in der kritischen Wachstumsphase
• Bewusste Anpassung, kein krisenbedingter Abbruch
• Andere Startups nutzen ähnliche Modelle langfristig erfolgreich

Fazit: Organisatorische Reife statt Scheitern

Mediums Erfahrung illustriert eine wichtige Erkenntnis: Organisationsmodelle sind Werkzeuge, keine Dogmen.

Ein Unternehmen, das Holacracy drei Jahre praktiziert, daraus lernt und ein kontextbezogenes Hybrid-Modell entwickelt, zeigt organisatorische Reife – nicht Schwäche.

Die eigentliche Lektion ist nicht “Holacracy funktioniert” oder “Holacracy scheitert.” Sie lautet: Die Fähigkeit, Strukturen bewusst zu wählen und anzupassen, ist wichtiger als die Treue zu einem bestimmten Modell.

Medium demonstriert genau das.

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Forschungsmethodik

Diese Analyse kombiniert verfügbare akademische Forschung zu Holacracy und Selbstorganisation mit dokumentierten Praktiker-Berichten über Mediums Entwicklung. Anders als bei Zappos existieren keine spezifischen akademischen Fallstudien zu Medium – die Analyse stützt sich daher auf allgemeine Forschungsmuster und vergleichende Einordnung.

Offenlegung

SI Labs praktiziert seit über 10 Jahren Holacracy. Diese Erfahrung informiert unsere Perspektive, beeinflusst aber nicht die Darstellung der begrenzten verfügbaren Dokumentation, die sowohl positive als auch kritische Aspekte umfasst.

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Quellen

Footnotes

1. Bernstein, E., Bunch, J., Canner, N., and Lee, M. “Beyond the Holacracy Hype.” Harvard Business Review 94(7/8): 38-49 (2016). ↩ ↩² ↩³ ↩⁴

2. Robertson, B.J. Holacracy: The New Management System for a Rapidly Changing World. Henry Holt and Company (2015). Enthält Endorsement von Evan Williams. ↩ ↩²

3. Burton, M.D., and Radzik, T. “The myth of the flat start-up: Reconsidering the organizational structure of start-ups.” Strategic Management Journal (2021). DOI: 10.1002/smj.3333 ↩

4. Holacracy – the future of organizing? The case of Zappos. Human Resource Management International Digest (2018). DOI: 10.1108/hrmid-08-2018-0161 ↩ ↩²

5. Challenging the hierarchy. Strategic Direction (2021). DOI: 10.1108/sd-11-2021-0143 ↩