Was die Forschung über Holacracy sagt: Eine Synthese aus 655 Studien

Was sagt die Wissenschaft über Holacracy? Diese Frage wird selten gestellt und noch seltener beantwortet. Die meisten Holacracy-Ressourcen basieren auf Einzelfallberichten, Anekdoten oder den Aussagen von Framework-Befürwortern. Systematische Forschung bleibt oft unzugänglich, verstreut in akademischen Journals, die Praktiker selten lesen.

Wir haben das geändert. Über mehrere Monate haben wir 655 akademische Arbeiten zu Holacracy und Selbstorganisation gesammelt, analysiert und synthetisiert. Das Ergebnis ist die bisher umfassendste Forschungssynthese zu diesem Thema, verfasst von Praktikern für Praktiker.

Was wir gefunden haben, wird manche überraschen: Die Forschung widerspricht einigen populären Annahmen über Selbstorganisation. Sie bestätigt andere. Vor allem zeigt sie: Der Erfolg von Holacracy hängt weniger vom Framework selbst ab als vom Kontext, in dem es eingeführt wird.

Was wir analysiert haben

Unsere Analyse umfasst 655 akademische Arbeiten aus den Jahren 2012-2025. Diese Papiere stammen aus verschiedenen Disziplinen: Organisationstheorie, Management, Psychologie, Soziologie und Informatik.

Der Datensatz im Überblick

Metrik	Wert
Gesamtzahl der Papiere	655
Papiere mit Volltext	525 (80%)
Publikationszeitraum	2012-2025
Papiere mit hohem Qualitätsscore (60+)	36 (5,5%)
Papiere mit mittlerem Qualitätsscore (40-59)	266 (40,6%)
Papiere mit niedrigem Qualitätsscore (20-39)	353 (53,9%)

Die Qualitätsbewertung berücksichtigt mehrere Faktoren: Zitationshäufigkeit (normalisiert nach Alter), Forschungsmethodik (randomisierte Studien höher als Fallstudien höher als Meinungsbeiträge), direkte Relevanz für Holacracy und Selbstorganisation sowie Publikationsort.

Thematische Verteilung

Mithilfe maschinellen Lernens haben wir die Papiere in 20 thematische Cluster gruppiert. Die größten Cluster:

Thema	Anzahl Papiere	Durchschn. Zitationen
Governance in Selbstorganisation	73	17,1
Leadership in selbstorganisierten Systemen	52	variiert
Team-Performance im digitalen Zeitalter	52	variiert
Zukunft der Arbeit	48	variiert
Holacracy und soziale Wirkung	45	variiert
Digitalisierung und Organisationswandel	45	variiert

Diese Verteilung zeigt: Die Forschung zu Selbstorganisation ist breit gefächert. Sie reicht von theoretischen Grundlagen bis zu praktischen Implementierungsstudien.

Methodische Einschränkungen

Bevor wir zu den Ergebnissen kommen, ist Transparenz über unsere Methodik wichtig:

Abstrakt-basierte Analyse: Für 20% der Papiere hatten wir keinen Volltext-Zugang. Diese wurden auf Basis ihrer Abstracts analysiert.

Englischsprachige Dominanz: Der Großteil der Papiere ist auf Englisch. Deutschsprachige und andere Forschung ist möglicherweise unterrepräsentiert.

Qualitätsbewertung durch Proxies: Unsere Qualitätsbewertung basiert auf messbaren Indikatoren, nicht auf inhaltlicher Prüfung jedes einzelnen Papiers.

Semantisches Clustering: Die thematische Gruppierung basiert auf semantischer Ähnlichkeit, nicht auf methodischer Vergleichbarkeit.

Diese Einschränkungen bedeuten: Unsere Synthese ist umfassend, aber nicht perfekt. Sie bietet den besten verfügbaren Überblick über die Forschungslage, erhebt aber keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

Erkenntnis 1: Das Erfolgs-Scheitern-Paradox

Zentrale Aussage: Ob Holacracy gelingt oder scheitert, hängt primär vom organisatorischen Kontext ab, nicht vom Framework selbst.

Evidenzstärke: Stark (88 Papiere) Verteilung: 50 Erfolgs-Papiere, 38 Scheitern-Papiere Konfidenz: Hoch - konsistentes Muster über verschiedene Kontexte

Was Erfolgs-Studien zeigen

Die meistzitierten Erfolgsberichte betonen:

Branchen-Fit: Holacracy zeigt besonders positive Ergebnisse im Technologie- und Kreativsektor. Eine Studie zu Peer-to-Peer-Energiehandel (22 Zitationen) zeigt, wie Holacracy dezentrale Koordination in technologischen Kontexten ermöglicht.

Krisenresilienz: Mehrere Studien dokumentieren, wie holakratische Strukturen in Krisensituationen schnellere Anpassung ermöglichen. Die Verteilung von Entscheidungsautorität verhindert Engpässe.

AI-Integration: Neuere Forschung (ab 2023) untersucht, wie virtuelle Rollen und KI-Unterstützung in holakratische Systeme integriert werden können.

Gemeinsame Erfolgsfaktoren:

• Starke Übereinstimmung zwischen Organisationswerten und Selbstmanagement-Philosophie
• Ausreichende Zeitinvestition in Governance-Prozesse
• Klare Rollendefinitionen trotz verteilter Autorität
• Technologische Unterstützung für Koordination

Was Scheitern-Studien offenlegen

Die meistzitierten Scheitern-Berichte identifizieren:

Der Zappos-Fall: Die umfangreichste Studie (8 Zitationen) dokumentiert 14% freiwillige Fluktuation nach der Holacracy-Einführung bei Zappos. Die Analyse zeigt: Die Implementierung erfolgte während einer Phase hoher organisatorischer Belastung, und viele Mitarbeiter fühlten sich von der Komplexität überfordert.

KMU-Herausforderungen: Kleinere Unternehmen (unter 50 Mitarbeiter) zeigen in einer Studie (3 Zitationen), dass Holacracy zum Wettbewerbsnachteil werden kann, wenn die Implementierung mangelhaft ist. Der Overhead für Governance-Prozesse steht nicht im Verhältnis zum Nutzen.

Krisenentscheidungen: Eine Studie (4 Zitationen) dokumentiert, wie fehlende klare Befehlsketten in Notfällen zu Verzögerungen führten. Die verteilte Autorität, die im Normalbetrieb Vorteile bringt, kann in Krisensituationen zum Hindernis werden.

Gemeinsame Scheitern-Muster:

• Implementierung ohne kulturelle Bereitschaft
• Unterschätzung des Trainingsbedarfs
• Einführung während Phasen hohen Stresses oder Wandels
• Mangelndes Leadership-Commitment zur vollständigen Adoption

Die praktische Implikation

Organisationen sollten ihre kulturelle Bereitschaft vor der Implementierung prüfen. Erfolg ist nicht eine Frage des Frameworks, sondern der organisatorischen Kapazität, neue Governance-Muster zu tragen.

Die Frage ist nicht: “Ist Holacracy gut oder schlecht?” Die Frage ist: “Passt Holacracy zu dieser Organisation in diesem Moment?”

Erkenntnis 2: Produktivitätseffekte

Zentrale Aussage: Selbstorganisation zeigt positive Produktivitätseffekte, aber die Evidenz hat methodische Einschränkungen.

Evidenzstärke: Moderat Verteilung: 30 positive Papiere, 6 negative Papiere Konfidenz: Mittel - möglicher Publikationsbias zugunsten positiver Ergebnisse

Positive Befunde

Eine Meta-Analyse aus 2024 (“Holacracy and Organizational Performance”) untersuchte 15 Unternehmen, die Holacracy implementiert haben:

• ~30% berichteten erhöhte Agilität - schnellere Reaktion auf Marktveränderungen
• ~70% berichteten verbessertes Mitarbeiter-Engagement - höhere Identifikation mit der Arbeit
• Effekte am stärksten im Tech-Sektor und bei Unternehmen unter 500 Mitarbeitern

Diese Zahlen sind beeindruckend, aber mit Vorsicht zu interpretieren. Die Studien basieren größtenteils auf Selbsteinschätzungen der untersuchten Unternehmen.

Negative und neutrale Befunde

Weniger verbreitete, aber methodisch interessante Studien zeigen ein differenzierteres Bild:

Simulationsstudien: Ein LLM-basiertes Simulationsmodell (CareerAgent) fand keinen signifikanten Performance-Unterschied zwischen hierarchischen und holakratischen Strukturen bei standardisierten Aufgaben.

Längsschnittstudien: Eine Untersuchung in einem kanadischen Tech-Unternehmen (N=445) zeigte gemischte Ergebnisse, die stark von der Authentizität des Leadership abhingen.

Null-Effekte: Mehrere Papiere berichten “keinen signifikanten Effekt” auf klassische Produktivitätsmetriken wie Output pro Mitarbeiter oder Projektabschlussraten.

Moderierende Faktoren

Faktor	Wirkung auf Ergebnisse
Unternehmensgröße	Kleinere Unternehmen (<500) zeigen stärkere positive Effekte
Branche	Tech > Dienstleistung > Produktion
Implementierungstiefe	Teiladoption zeigt schwächere Ergebnisse
Leadership-Authentizität	Positive Ergebnisse hängen von echtem Leadership-Commitment ab

Die praktische Implikation

Erwarten Sie bestenfalls moderate Produktivitätssteigerungen. Der Mehrwert von Holacracy liegt mehr in Agilität und Mitarbeiter-Engagement als in rohen Output-Metriken.

Die realistische Erwartung: Holacracy macht Organisationen nicht automatisch produktiver. Es macht sie potenziell anpassungsfähiger und erhöht die Mitarbeiterzufriedenheit, wenn es richtig implementiert wird.

Erkenntnis 3: Empowerment vs. kognitive Belastung

Zentrale Aussage: Selbstorganisation ermächtigt Mitarbeiter, erhöht aber gleichzeitig die kognitive Last.

Evidenzstärke: Moderat (39 Papiere) Verteilung: 30 Empowerment-Papiere, 9 Papiere zu kognitiver Belastung Konfidenz: Mittel - Belastungsstudien werden in der Literatur oft übersehen

Empowerment-Evidenz

Der klassische HBR-Artikel “Beyond the Holacracy Hype” (61 Zitationen) zeigt:

• Mitarbeiter berichten erhöhtes Gefühl von Agency
• Rollenklarheit verbessert sich tatsächlich bei korrekter Implementierung
• Entscheidungsgeschwindigkeit steigt auf individueller Ebene

Eine vergleichende Studie in der Schweiz und Deutschland (22 Zitationen) ergänzt:

• Mitarbeiter in holakratischen Unternehmen berichten weniger “illegitime Aufgaben”
• Person-Organisation-Fit ist höher bei Mitarbeitern mit hoher Offenheit (Big Five Persönlichkeitsmerkmal)
• Arbeitszufriedenheit korreliert mit Holacracy-Zufriedenheit

Evidenz zur kognitiven Belastung

Die oft übersehene Gegenseite dokumentiert die hochzitierte Studie “The myth of the flat start-up” (81 Zitationen):

• Flachere Hierarchie kann Mitarbeiter mit Entscheidungsverantwortung “überfordern”
• Kreativer Erfolg verbessert sich, aber kommerzieller Erfolg kann leiden
• Ausführung wird “haphazard” (planlos) ohne klare Autoritätsstrukturen

Studien zur Einführung von Selbstmanagement zeigen:

• Zentrale Themen: Herausforderungen bei der Arbeitslastverteilung
• Informationsüberlastung während der Übergangsphase
• Schwierigkeiten, Prioritäten ohne Managementanleitung zu setzen

Der Balancepunkt

Die Evidenz deutet auf ein klares Muster:

Anfangsbelastung ist hoch - das Erlernen von Governance-Prozessen erfordert erhebliche Zeit. Die ersten 6-12 Monate sind kognitiv anspruchsvoll.

Langfristiges Empowerment überwiegt - für diejenigen, die bleiben und sich anpassen. Die initiale Belastung zahlt sich aus.

Nicht für jeden geeignet - Persönlichkeits-Fit ist entscheidend. Menschen mit hoher Offenheit und Selbststeuerung profitieren mehr.

Die praktische Implikation

Planen Sie 6-12 Monate erhöhter kognitiver Belastung während des Übergangs ein. Prüfen Sie Persönlichkeits-Fit. Bieten Sie robuste Unterstützungssysteme für diejenigen, die mit Autonomie kämpfen.

Die ehrliche Botschaft: Holacracy ist anstrengend, bevor es befreiend ist. Wer das weiß, kann sich vorbereiten.

Erkenntnis 4: Hierarchie-Transformation

Zentrale Aussage: Holacracy eliminiert Hierarchie nicht; es transformiert sie.

Evidenzstärke: Stark (14 Papiere direkt zu diesem Thema) Verteilung: 10 behaupten Elimination, 4 dokumentieren Wiederentstehung Konfidenz: Hoch - konsistenter Befund über verschiedene Methodiken

Eliminationsbehauptungen

Die Mercedes-Benz.io-Studie (23 Zitationen) beschreibt Holacracy als “Abschaffung traditioneller Hierarchien” und fokussiert auf formale Strukturveränderungen. Die Narrative erfolgreicher digitaler Transformation betont den Bruch mit der Vergangenheit.

Diese Behauptungen sind nicht falsch, aber unvollständig.

Wiederentstehungs-Evidenz

Eine Studie im indischen Gesundheitswesen (15 Zitationen) dokumentiert:

• Selbstmanagende Organisationen schaffen “informelle Hierarchien”
• Expertise-basierte Autorität entsteht natürlich
• Soziales Kapital wird zur neuen Machtwährung

Eine Kommunikationsnetzwerk-Studie (12 Zitationen) zeigt:

• Formale Strukturänderungen eliminieren hierarchische Kommunikationsmuster nicht
• Einfluss-Netzwerke persistieren oder formen sich neu
• “Schatten-Hierarchie” dokumentiert in mehreren Fällen

Die nuancierte Realität

Was sich ändert:

• Formale Berichtsbeziehungen
• Verteilung der Entscheidungsautorität
• Karriereleiter-Struktur

Was persistiert:

• Einfluss basierend auf Expertise
• Soziale Machtnetzwerke
• Informationsasymmetrien
• Status-Unterschiede

Die praktische Implikation

Rahmen Sie Selbstorganisation als “Hierarchie-Redesign”, nicht als “Hierarchie-Elimination”. Versteckte Hierarchien können problematischer sein als explizite. Machen Sie Einflussmuster sichtbar und besprechbar.

Die unbequeme Wahrheit: Hierarchie verschwindet nicht durch Holacracy. Sie verändert ihre Form. Die Frage ist, ob die neue Form besser funktioniert als die alte.

Erkenntnis 5: Adoptions- und Abbruchmuster

Zentrale Aussage: Die meisten Implementierungen gelingen, aber Abbrüche offenbaren kritische Fehlermodi.

Evidenzstärke: Moderat (33 Papiere) Verteilung: 29 erfolgreiche Adoption, 4 dokumentierte Abbrüche Konfidenz: Mittel - Abbruch ist unterberichtet (Survival Bias)

Erfolgreiche Adoptionsfaktoren

Die Meta-Analyse von 15 Unternehmen identifiziert:

• Klares organisatorisches “Warum” für die Adoption - nicht nur “weil es modern ist”
• Leadership modelliert das Verhalten - keine Sonderregeln für Führungskräfte
• Investition in Training - nicht nur Dokumentation verteilen
• Geduldiger Zeithorizont - 18+ Monate bis zur Stabilisierung einplanen

Abbruchfälle

Die Forschung dokumentiert vier bemerkenswerte Abbrüche:

1. Filmbranche-Adoption: Agile/Holacracy aufgegeben wegen branchenspezifischer Constraints (Projektarbeit, temporäre Teams)
2. Startup-Pivot: Flache Struktur aufgegeben, als Skalierung mehr Koordination erforderte
3. Architekturbüro: Selbstorganisation inkompatibel mit projektbasierter Arbeit
4. Tech-Unternehmen Teilrücknahme: Rückkehr zu “Hybrid-Modell” nach Herausforderungen

Warnsignale vor dem Abbruch

Die Forschung identifiziert konsistente Warnsignale:

• Zunehmende “Governance-Schulden” - Meetings über Meetings, steigende Prozess-Komplexität
• Rollen-Proliferation jenseits der Management-Kapazität - zu viele Rollen, zu wenig Klarheit
• Abgang von Schlüsselpersonal während des Übergangs - die fähigsten Mitarbeiter gehen zuerst
• Stakeholder-Druck für traditionelle Accountability - externe Partner fordern klare Ansprechpartner

Die praktische Implikation

Planen Sie Kontingenzpfade. “Hybrid-Modelle” sind ein legitimes Ergebnis. Dokumentieren Sie Ihr organisatorisches “Warum”, um das Commitment während schwieriger Perioden aufrechtzuerhalten.

Die strategische Einsicht: Nicht jede Holacracy-Reise endet mit vollständiger Holacracy. Das ist kein Scheitern, sondern Adaptation.

Forschungslücken

Unsere Analyse identifiziert sechs bedeutende Lücken in der aktuellen Forschung:

1. Längsschnittstudien fehlen

Die meiste Forschung ist querschnittlich oder retrospektiv. Wir wissen wenig darüber, wie sich holakratische Organisationen über 5, 10 oder 20 Jahre entwickeln.

2. Finanzielle Performance-Metriken unterbelichtet

Rigorose ROI-Analysen sind selten. Die Forschung misst oft “weiche” Faktoren wie Zufriedenheit und Engagement, aber nicht harte Finanzkennzahlen.

3. Gescheiterte Implementierungen unterberichtet

Survival Bias verzerrt das Bild. Unternehmen, die Holacracy aufgeben, veröffentlichen selten darüber. Erfolgsgeschichten dominieren.

4. Langfristige Mitarbeiter-Wohlbefinden unerforscht

Kurzfristige Empowerment-Studien dominieren. Was passiert mit dem Wohlbefinden nach Jahren in holakratischen Strukturen?

5. Hybrid-Modelle wenig untersucht

Die meiste Forschung behandelt “vollständiges Holacracy” vs. “keine Holacracy”. Partielle Adoption wird kaum untersucht.

6. Kulturelle Kontext-Variation fehlt

Die meiste Forschung stammt aus westlichen Unternehmen. Wie funktioniert Holacracy in anderen kulturellen Kontexten?

Implikationen für Praktiker

Was bedeuten diese Erkenntnisse für Organisationen, die Holacracy erwägen oder bereits praktizieren?

Für Entscheider

Vor der Implementierung:

• Prüfen Sie kulturelle Bereitschaft, nicht nur Interesse
• Definieren Sie ein klares “Warum” jenseits von Trends
• Planen Sie 18+ Monate bis zur Stabilisierung
• Budgetieren Sie substanzielle Trainingsressourcen

Während der Implementierung:

• Erwarten Sie erhöhte kognitive Last in den ersten Monaten
• Überwachen Sie Warnsignale (Governance-Schulden, Rollenchaos)
• Halten Sie Contingency-Pfade offen
• Dokumentieren Sie und lernen Sie

Langfristig:

• Akzeptieren Sie, dass Hierarchie transformiert, nicht eliminiert wird
• Machen Sie informelle Machstrukturen besprechbar
• Seien Sie offen für Hybrid-Modelle als legitimes Ergebnis

Für HR-Verantwortliche

Recruiting: Prüfen Sie Persönlichkeits-Fit (Offenheit, Selbststeuerung) bei Neueinstellungen.

Onboarding: Planen Sie intensivere Einarbeitung für neue Mitarbeiter in holakratischen Strukturen.

Fluktuation: Erwarten Sie erhöhte Fluktuation in der Übergangsphase. Das ist normal.

Unterstützung: Bieten Sie Coaching für Mitarbeiter, die mit Autonomie kämpfen.

Für Berater und Coaches

Erwartungsmanagement: Seien Sie ehrlich über die Herausforderungen, nicht nur die Vorteile.

Kontextanalyse: Prüfen Sie die organisatorische Passung vor der Framework-Empfehlung.

Langzeit-Support: Planen Sie Unterstützung über die initiale Implementierung hinaus.

Schlussfolgerung

Diese Synthese aus 655 akademischen Arbeiten zeigt ein differenziertes Bild von Holacracy:

Holacracy ist keine Wunderlösung. Es ist ein Werkzeug mit spezifischen Stärken und Schwächen, das in bestimmten Kontexten gut funktioniert und in anderen nicht.

Der Kontext entscheidet. Kulturelle Bereitschaft, Leadership-Commitment und Branchenfit sind wichtiger als die perfekte Implementierung des Frameworks.

Hierarchie verschwindet nicht. Sie transformiert sich. Erfolgreiche Organisationen machen diese Transformation bewusst und transparent.

Die Übergangsphase ist hart. Kognitive Belastung, Unsicherheit und Fluktuation sind normal. Vorbereitung hilft.

Langfristige Daten fehlen. Wir wissen viel über die ersten Jahre, aber wenig über die langfristige Entwicklung.

Die Forschung gibt keine einfachen Antworten. Sie gibt bessere Fragen:

• Nicht: “Ist Holacracy gut?” Sondern: “Ist Holacracy richtig für uns, jetzt?”
• Nicht: “Eliminiert Holacracy Hierarchie?” Sondern: “Welche Form von Hierarchie wollen wir?”
• Nicht: “Macht Holacracy produktiver?” Sondern: “Was genau wollen wir verbessern?”

Bei SI Labs praktizieren wir Holacracy seit über zehn Jahren. Unsere Erfahrung bestätigt die Forschung: Es ist anspruchsvoll, transformativ und nicht für jeden geeignet. Für uns hat es funktioniert. Ob es für Sie funktioniert, hängt von Ihrem Kontext ab.

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Dies ist Teil unserer Serie zur Selbstorganisation. Weitere Artikel: Holacracy: Ein Praxisleitfaden, Wie Holacracy gelingt, Warum Holacracy scheitert, Holacracy bei SI Labs.

Diese Forschungssynthese basiert auf der Analyse von 655 akademischen Papieren zu Holacracy und Selbstorganisation (2012-2025). Der vollständige Datensatz und die Methodik sind auf Anfrage verfügbar.