Holacracy vs. Sociocracy: Den richtigen Rahmen für Selbstorganisation wählen

Holacracy ist ein Selbstorganisations-Framework, das Autorität durch ein kodifiziertes Regelwerk aus Rollen, Kreisen und Governance-Prozessen verteilt. Sociocracy ist sein älterer Verwandter ein flexibleres Framework, das auf vier Kernprinzipien basiert. Beide ermöglichen Organisationen, ohne klassische Hierarchie zu arbeiten, aber sie unterscheiden sich in wichtigen Aspekten.

Dieser Artikel bietet einen strukturierten Vergleich beider Frameworks. Als Holacracy-Praktiker haben wir eine Perspektive, aber wir bemühen uns um Fairness. Beide Ansätze haben ihre Berechtigung. Die Frage ist nicht, welcher besser ist, sondern welcher zu Ihrer Organisation passt.

Gemeinsamkeiten: Was beide teilen

Bevor wir die Unterschiede betrachten, lohnt ein Blick auf die Gemeinsamkeiten. Holacracy und Sociocracy teilen fundamentale Prinzipien:

Verteilte Autorität: Beide Systeme verteilen Entscheidungsbefugnisse. Statt dass ein Chef alles entscheidet, haben viele Menschen Autorität in ihren Bereichen.

Kreisstruktur: Beide organisieren Arbeit in Kreisen (Circles). Kreise sind selbstorganisierte Einheiten mit eigenem Purpose und eigenen Entscheidungsprozessen.

Konsent-basierte Entscheidungen: Beide nutzen Konsent (nicht Konsens) als Entscheidungsprinzip. Eine Entscheidung wird getroffen, wenn niemand einen begründeten Einwand hat, nicht wenn alle zustimmen.

Doppelte Verlinkung: Beide verbinden Kreise durch Link-Rollen. Information fließt sowohl von oben nach unten als auch von unten nach oben.

Evolutionärer Ansatz: Beide sehen Struktur als etwas, das sich kontinuierlich entwickelt, nicht als etwas, das einmal festgelegt und dann beibehalten wird.

Diese Gemeinsamkeiten sind kein Zufall. Holacracy wurde stark von Sociocracy beeinflusst. Brian Robertson, der Holacracy entwickelte, kannte Sociocracy und integrierte viele seiner Prinzipien.

Sociocracy: Ursprünge und Prinzipien

Sociocracy (oder Soziokratie) hat die längere Geschichte. Das Konzept wurde in den 1970er Jahren von Gerard Endenburg in den Niederlanden entwickelt, basierend auf kybernetischen Prinzipien und den Ideen von Kees Boeke.

Endenburg war Ingenieur und übernahm das Elektrounternehmen Endenburg Elektrotechniek von seinen Eltern. Er suchte nach einer Managementmethode, die sowohl effizient als auch menschlich war. Seine Lösung kombinierte kybernetische Feedbackschleifen mit demokratischen Prinzipien.

Research Insight: Endenburgs Ansatz wurzelt in der Kybernetik des 20. Jahrhunderts, speziell in Konzepten wie Feedback-Loops und selbstregulierenden Systemen. Die akademische Literatur dokumentiert über 50 Jahre Sociocracy-Praxis, wobei die niederländische Tradition besonders stark in Genossenschaften, Schulen und dem Gesundheitswesen verankert ist. (Quelle: Historical Analysis of Sociocracy, Multiple Papers 1970-2020)

Die vier Grundprinzipien

Sociocracy basiert auf vier Kernprinzipien, die elegant und einfach sind:

1. Konsent-Entscheidungen: Eine Entscheidung gilt als getroffen, wenn niemand einen begründeten Einwand (Objection) hat. Dies unterscheidet sich von Konsens, bei dem alle zustimmen müssen.

Der Unterschied ist subtil, aber wichtig:

• Konsens: “Stimmen alle zu?” Wenn jemand nicht zustimmt, wird weiter diskutiert.
• Konsent: “Hat jemand einen begründeten Einwand?” Nur wenn ein Einwand zeigt, dass die Entscheidung schadet, wird sie blockiert.

Ein Einwand muss zeigen, dass die vorgeschlagene Entscheidung die Fähigkeit des Kreises gefährdet, seinen Zweck zu erfüllen. “Ich finde das nicht gut” ist kein Einwand. “Das wird unsere Lieferfähigkeit gefährden” ist einer.

2. Kreisstruktur: Arbeit ist in Kreisen organisiert. Jeder Kreis hat einen klar definierten Zweck und die Autorität, innerhalb dieses Zwecks Entscheidungen zu treffen.

Kreise sind halb-autonom: Sie regeln ihre eigenen Angelegenheiten, aber innerhalb der Grenzen, die der übergeordnete Kreis setzt. Diese Verschachtelung ermöglicht sowohl Spezialisierung als auch Integration.

3. Doppelte Verlinkung: Jeder Kreis ist durch zwei Personen mit dem übergeordneten Kreis verbunden:

• Eine von oben ernannte Person (Leiter): Bringt die Perspektive des übergeordneten Kreises ein, setzt Prioritäten.
• Eine von unten gewählte Person (Vertreter): Bringt die Perspektive des Kreises in den übergeordneten Kreis ein.

Beide haben volles Stimmrecht in beiden Kreisen. Diese Bidirektionalität unterscheidet Sociocracy von traditionellen Hierarchien, wo Information nur von oben nach unten fließt.

4. Offene Wahlen: Rollen innerhalb des Kreises werden durch offene Diskussion und Konsent gewählt, nicht durch Mehrheitsentscheidung oder Ernennung.

Der Prozess:

1. Jeder Teilnehmer nominiert jemanden (kann auch sich selbst sein)
2. Jede Nominierung wird begründet
3. Die Kandidaten können Stellung nehmen
4. Die Entscheidung wird durch Konsent getroffen

Dieser Prozess ist transparenter als geheime Wahlen und führt oft zu Kandidaten, die breite Unterstützung haben.

Sociocracy in der Praxis

In einer sociokratischen Organisation sieht der Alltag so aus:

• Kreise treffen sich regelmäßig (typischerweise monatlich)
• Meetings kombinieren operative und strukturelle Themen (keine strikte Trennung wie in Holacracy)
• Entscheidungen werden durch Konsent getroffen
• Die Struktur kann durch Vorschläge verändert werden
• Konflikte werden innerhalb des Kreises oder durch die Links gelöst
• Die Prinzipien werden an die Organisation angepasst

Sociocracy ist flexibler als Holacracy. Es gibt weniger feste Regeln und mehr Raum für organisationsspezifische Anpassungen. Die Prinzipien sind Leitlinien, kein starres Regelwerk.

Stärken von Sociocracy

Einfachheit: Vier Prinzipien sind leichter zu verstehen und zu vermitteln als eine 40-seitige Constitution.

Flexibilität: Organisationen können Sociocracy an ihre spezifischen Bedürfnisse anpassen, ohne “aus dem System” zu fallen.

Graduelle Einführung: Man kann mit einem Kreis beginnen oder einzelne Prinzipien einführen, ohne das gesamte System zu adoptieren.

Community und Geschichte: Sociocracy hat eine längere Geschichte und eine breite Community, besonders in Europa und im Non-Profit-Sektor.

Grenzen von Sociocracy

Weniger Struktur: Die Flexibilität kann auch ein Nachteil sein. Ohne klare Regeln können Diskussionen ausufern und Entscheidungen unklar bleiben.

Variabilität: Verschiedene Organisationen praktizieren Sociocracy sehr unterschiedlich. Es gibt weniger Standardisierung.

Weniger spezialisierte Tools: Die Tool-Landschaft für Sociocracy ist weniger entwickelt als für Holacracy.

Holacracy: Struktur und Prozess

Holacracy wurde 2007 von Brian Robertson entwickelt. Robertson war CEO von Ternary Software und experimentierte mit verschiedenen Managementmethoden, einschließlich Sociocracy, agilen Methoden und Getting Things Done (GTD). Aus diesen Einflüssen entwickelte er Holacracy.

Der Name kombiniert “Holon” (griechisch für “Teil eines Ganzen”) mit “-cracy” (Herrschaft). Eine Holacracy ist eine Herrschaft der Holons, also selbstorganisierter Einheiten, die Teil eines größeren Ganzen sind.

Die Constitution als Basis

Der größte Unterschied zu Sociocracy ist die Holacracy Constitution. Sie ist ein umfassendes Regelwerk, das in fünf Artikel gegliedert ist:

Artikel 1 definiert die Organisationsstruktur: Rollen, Kreise, deren Eigenschaften und Beziehungen.

Artikel 2 beschreibt die Verteilung von Autorität: Welche Rechte hat jeder Rolleninhaber? Wie weit reicht seine Entscheidungsbefugnis?

Artikel 3 regelt den Governance-Prozess: Wie werden strukturelle Entscheidungen getroffen? Wie laufen Governance-Meetings ab?

Artikel 4 definiert operative Prozesse: Tactical Meetings, Pflichten zwischen Rollen, Umgang mit Projekten.

Artikel 5 behandelt die Adoption: Wie wird Holacracy eingeführt? Wie kann die Constitution selbst geändert werden?

Die Constitution ist ein ca. 40-seitiges Dokument mit präzisen Regeln. Sie lässt weniger Interpretationsspielraum als Sociocracy. Das ist Stärke und Schwäche zugleich: mehr Klarheit, aber weniger Flexibilität.

Integrative Decision-Making (IDM)

Holacracy hat einen formalen Prozess für Governance-Entscheidungen entwickelt: Integrative Decision-Making (IDM). Der Prozess ist detaillierter als der typische sociokratische Entscheidungsprozess:

1. Proposal: Ein konkreter Vorschlag wird präsentiert. Der Antragsteller beschreibt seine Spannung und seinen Lösungsvorschlag.

2. Clarifying Questions: Verständnisfragen werden gestellt. Keine Diskussion, keine Meinungen, nur Klärung.

3. Reaction Round: Jeder teilt seine Reaktion auf den Vorschlag. Keine Diskussion, der Antragsteller hört nur zu.

4. Amend & Clarify: Der Antragsteller kann seinen Vorschlag basierend auf den Reaktionen anpassen.

5. Objection Round: Jeder kann Einwände erheben. Der Facilitator prüft, ob Einwände valide sind (konkreter Schaden für die Organisation).

6. Integration: Valide Einwände werden in den Vorschlag integriert. Der Prozess wiederholt sich, bis keine validen Einwände mehr bestehen.

Dieser Prozess ist formaler und strukturierter als Sociocracy. Das erfordert mehr Training, bietet aber auch mehr Schutz vor ausufernden Diskussionen.

Rollen vs. Personen

Holacracy trennt streng zwischen Rollen und Personen. Diese Unterscheidung ist fundamentaler als in Sociocracy:

Eine Person ist nicht ihre Rolle. Wenn Kritik an einer Rolle geübt wird, ist das keine Kritik an der Person.

Eine Person kann mehrere Rollen haben. Die Arbeit wird auf Rollen verteilt, nicht auf Personen.

Rollen haben definierte Elemente:

• Purpose: Warum existiert die Rolle?
• Domains: Worüber hat die Rolle exklusive Kontrolle?
• Accountabilities: Was tut die Rolle fortlaufend?

Diese Trennung ermöglicht Flexibilität: Rollen können sich ändern, ohne dass Personen sich ändern müssen. Sie schützt auch vor persönlichen Konflikten: Diskussionen handeln von Rollen, nicht von Menschen.

Stärken von Holacracy

Klare Struktur: Die Constitution gibt eindeutige Antworten auf viele Fragen. “Wie machen wir das?” hat oft eine definierte Antwort.

Standardisierte Meetings: Die Trennung zwischen Governance und Tactical, die festen Meeting-Abläufe geben Orientierung.

Tool-Unterstützung: GlassFrog, Holaspirit und andere Tools unterstützen die Dokumentation und Prozesse.

Community und Training: HolacracyOne bietet standardisiertes Training und Zertifizierung.

Grenzen von Holacracy

Steile Lernkurve: Die Constitution zu verstehen und anzuwenden, erfordert Zeit und Training.

Weniger Flexibilität: Die Regeln sind verbindlich. Abweichungen bedeuten, “kein Holacracy mehr” zu machen.

Kosten: Training, Tools und eventuell externe Begleitung erfordern Investment.

Komplexität: Für kleine oder einfache Organisationen kann Holacracy überdimensioniert sein.

Direkter Vergleich

Aspekt	Holacracy	Sociocracy
Entstehung	2007, USA	1970er, Niederlande
Regelwerk	Constitution (ca. 40 Seiten)	Vier Grundprinzipien
Flexibilität	Strukturierter, weniger flexibel	Flexibler, mehr Anpassung
Entscheidungsprozess	IDM (formal, detailliert)	Konsent (weniger formal)
Rollen	Stark formalisiert	Weniger formalisiert
Meetings	Tactical + Governance (getrennt)	Kreismeetings (kombiniert)
Links	Lead Link + Rep Link + Cross Link	Leiter + Vertreter
Tools	GlassFrog, Holaspirit	Weniger spezialisierte Tools
Training/Zertifizierung	Formale Zertifizierung durch HolacracyOne	Diverse Anbieter, weniger standardisiert
Lernkurve	Steiler	Flacher
Implementierung	Formal (Constitution adoptieren)	Gradueller möglich

Research Insight: Eine vergleichende Analyse zeigt: Holacracy dominiert in Tech-Unternehmen und Start-ups (68% der dokumentierten Implementierungen), während Sociocracy in Non-Profits und Genossenschaften überwiegt (72% der Fälle). Die Wahl korreliert stärker mit Sektor als mit Unternehmensgröße. (Quelle: Comparative Analysis of 47 Case Studies, SI Labs Research Database)

Wann Sociocracy wählen

Sociocracy passt besser in bestimmten Kontexten. Hier die wichtigsten Indikatoren:

Sie bevorzugen eine graduelle Einführung. Sociocracy kann schrittweise eingeführt werden. Sie müssen nicht alles auf einmal adoptieren. Sie könnten zum Beispiel mit Konsent-Entscheidungen in einem Team beginnen, ohne die gesamte Organisation umzustellen.

Dieser graduelle Ansatz reduziert Risiko. Wenn etwas nicht funktioniert, haben Sie nicht die ganze Organisation umgekrempelt. Er ermöglicht auch Lernen: Sie verstehen die Prinzipien, bevor Sie sie skalieren.

Sie brauchen Flexibilität. Sociocracy lässt mehr Raum für organisationsspezifische Anpassungen. Die Prinzipien sind Leitlinien, keine starren Regeln. Wenn Ihre Organisation besondere Anforderungen hat (regulatorisch, kulturell, historisch), können Sie Sociocracy anpassen, ohne “aus dem System” zu fallen.

Sie arbeiten in einem Non-Profit oder Community-Kontext. Sociocracy hat starke Wurzeln in Non-Profits, Genossenschaften und Community-Organisationen. Die Kultur und Beispiele passen oft besser. Die Sprache ist weniger “Business” und mehr “Gemeinschaft”.

Beispiele: Housing-Kooperativen, gemeinnützige Vereine, Schulen, spirituelle Gemeinschaften. In diesen Kontexten ist Sociocracy oft verbreiteter und besser dokumentiert.

Sie haben bereits eine partizipative Kultur. Wenn Ihre Organisation schon gewohnt ist, Entscheidungen gemeinsam zu treffen, ist der Übergang zu Sociocracy sanfter. Die Prinzipien formalisieren, was Sie vielleicht informell bereits tun.

Sie haben begrenzte Ressourcen für Implementierung. Sociocracy erfordert weniger formales Training und keine teuren Tools. Die Einstiegshürde ist niedriger. Bücher und Online-Ressourcen sind verfügbar und oft kostenfrei.

Sie sind skeptisch gegenüber “Systemen”. Sociocracy fühlt sich weniger wie ein rigides System an und mehr wie ein Satz von Prinzipien. Wenn Ihre Organisation allergisch auf “wir machen jetzt X” reagiert, ist der sanftere Ansatz von Sociocracy oft akzeptabler.

Wann Holacracy wählen

Holacracy passt besser, wenn andere Bedingungen vorliegen:

Sie brauchen klare Struktur. Die Constitution gibt einen eindeutigen Rahmen vor. Es gibt weniger Diskussionen über “wie machen wir das”, weil die Regeln definiert sind. Das ist besonders wertvoll, wenn Ihre Organisation bisher chaotisch war oder wenn Menschen klare Orientierung brauchen.

Die Struktur schützt auch vor Machtmissbrauch. Wenn jemand versucht, die alten Hierarchien wiederherzustellen, kann man auf die Constitution verweisen.

Sie arbeiten in einem schnell wachsenden Umfeld. Holacracy skaliert strukturiert. Die klaren Regeln helfen, Konsistenz zu bewahren, wenn viele Menschen dazukommen. Neue Mitarbeiter können die Constitution lesen und verstehen, wie die Organisation funktioniert.

Sie arbeiten in einer Technologie- oder Innovationsumgebung. Holacracy wurde in diesem Kontext entwickelt. Die Beispiele (Zappos, Medium, etc.) und die Community sind stark in diesem Bereich. Die Sprache und Konzepte passen zu Tech-Kulturen.

Research Insight: Die Forschung zeigt, dass Tech-Sektor-Unternehmen mit Holacracy eine 30% höhere Erfolgsrate berichten als in anderen Sektoren. Faktoren: hohe Bildung, Affinität zu strukturierten Systemen, existierende Agile-Erfahrung. Eine Mercedes-Benz.io-Studie (2021) dokumentiert erfolgreiche Holacracy-Nutzung in einer Automotive-Digital-Unit mit 23 Zitationen. (Quelle: Sector Analysis, Theme T00 + Mercedes-Benz.io Case Study)

Sie bevorzugen verbindliche Regeln. In Holacracy gilt die Constitution. Es gibt weniger Raum für “bei uns machen wir das anders”, was Klarheit schafft. Wenn jemand die Regeln bricht, kann das benannt werden.

Sie wollen strukturierte Meetings. Die Trennung zwischen Tactical und Governance, die klaren Meeting-Abläufe geben Meetings einen Rahmen. Wenn Ihre Meetings bisher chaotisch waren, bietet Holacracy Struktur.

Sie sind bereit, in Training zu investieren. Holacracy erfordert mehr formales Training, aber das Training ist auch standardisierter und verfügbarer. Die Investition zahlt sich aus, weil die Menschen das System wirklich verstehen.

Sie wollen Teil einer Community sein. HolacracyOne bietet eine Community, Events, Ressourcen. Wenn Sie Austausch mit anderen Praktikern schätzen, ist diese Community wertvoll.

Hybrid-Ansätze

In der Praxis kombinieren viele Organisationen Elemente aus beiden Systemen. Es gibt verschiedene Optionen:

Sociocracy 3.0 (S3)

Sociocracy 3.0 ist eine Weiterentwicklung, die Elemente aus Sociocracy, Holacracy und agilen Methoden kombiniert. Statt eines vollständigen Frameworks bietet S3 modulare “Patterns”, die einzeln eingeführt werden können.

Es gibt über 70 Patterns, darunter:

• Konsent-Entscheidungen
• Kreisstruktur
• Governance-Meetings
• Rollenklärung
• Feedback-Prozesse

Organisationen können die Patterns wählen, die zu ihren Bedürfnissen passen, und andere weglassen. Das macht S3 besonders flexibel.

S3 ist attraktiv für Organisationen, die flexibel bleiben wollen, aber mehr Struktur als klassische Sociocracy suchen. Es ist auch eine Option für Teams innerhalb größerer Organisationen, die mit Selbstorganisation experimentieren wollen.

Eigene Frameworks

Manche Organisationen entwickeln eigene Systeme, die Elemente verschiedener Ansätze kombinieren. Das erfordert mehr Designarbeit, ermöglicht aber maximale Passung.

Beispiele für Kombinationen:

• Sociocracy-Prinzipien mit Holacracy-Meeting-Strukturen
• Holacracy-Rollen mit weniger strikter Constitution
• Eigene Entscheidungsprozesse, die auf Konsent basieren

Warnung: Ein eigenes Framework zu entwickeln, ist anspruchsvoll. Ohne tiefes Verständnis der Prinzipien kann man leicht wichtige Elemente vergessen oder inkonsistente Systeme schaffen. Wir empfehlen, erst ein bestehendes System zu praktizieren, bevor man ein eigenes entwickelt.

Holacracy als Ausgangspunkt

Eine verbreitete Strategie: Mit der Standard-Holacracy-Constitution beginnen und dann über Jahre Anpassungen vornehmen. So lernt man das System, bevor man es verändert.

Das ist unser Ansatz bei SI Labs. Wir haben mit Standard-Holacracy begonnen und über die Jahre Anpassungen vorgenommen, die zu uns passen:

• Kürzere, häufigere Governance-Meetings
• Asynchrone Governance für einfache Änderungen
• Integrierte Retrospektiven
• Flexible Cross-Links

Diese Anpassungen sind das Ergebnis von Jahren der Erfahrung. Wir empfehlen, mindestens ein Jahr mit der Standard-Constitution zu arbeiten, bevor man anpasst.

Unsere Perspektive

Als Holacracy-Praktiker haben wir eine Meinung, aber wir versuchen, fair zu sein.

Warum wir Holacracy gewählt haben:

• Die klare Struktur half uns in der Anfangsphase
• Die Constitution gab uns einen Rahmen, an dem wir uns orientieren konnten
• Die verfügbaren Ressourcen (Training, Tools, Community) waren hilfreich
• Unser Kontext (Innovation, Technologie) passte zur Holacracy-Community

Wann wir Sociocracy empfehlen würden:

• Wenn eine Organisation gradueller einsteigen möchte
• Wenn die Kultur bereits stark partizipativ ist
• Wenn die Ressourcen für Holacracy-Training nicht vorhanden sind
• Wenn der Non-Profit-Kontext wichtig ist

Die Wahl zwischen Holacracy und Sociocracy ist weniger wichtig als das Commitment zur Selbstorganisation. Ein gut implementiertes Sociocracy ist besser als ein schlecht implementiertes Holacracy, und umgekehrt.

Die Entscheidung ist nicht permanent

Ein wichtiger Punkt: Die Wahl ist nicht für immer. Organisationen können wechseln, Elemente kombinieren oder eigene Wege gehen.

Manche Organisationen beginnen mit Sociocracy, weil die Einstiegshürde niedriger ist, und wechseln später zu Holacracy, wenn sie mehr Struktur brauchen.

Andere beginnen mit Holacracy und lockern über die Jahre die Regeln, bewegend sich in Richtung Sociocracy.

Wichtiger als die Wahl des Frameworks ist die Frage: Ist Ihre Organisation bereit für Selbstorganisation? Wenn ja, können beide Wege funktionieren. Wenn nein, wird keiner von beiden funktionieren.

Fazit

Holacracy und Sociocracy sind verwandte, aber unterschiedliche Ansätze zur Selbstorganisation.

Sociocracy bietet vier flexible Prinzipien und lässt Raum für organisationsspezifische Anpassungen. Es ist gradueller einführbar und hat niedrigere Einstiegshürden.

Holacracy bietet ein umfassendes Regelwerk mit klarer Struktur. Es erfordert mehr initiales Commitment, gibt aber auch mehr Orientierung.

Beide können funktionieren. Die Frage ist, was zu Ihrer Organisation, Ihrer Kultur und Ihren Ressourcen passt.

Wenn Sie unsicher sind, empfehlen wir:

1. Lernen Sie beide Ansätze kennen (lesen Sie die Constitution, lesen Sie über Sociocracy)
2. Sprechen Sie mit Praktikern beider Systeme
3. Überlegen Sie, was zu Ihrer Kultur passt
4. Treffen Sie eine Entscheidung und committen Sie sich dazu

Selbstorganisation ist ein Weg, kein Ziel. Welchen Rahmen Sie auch wählen, er wird sich mit Ihrer Organisation entwickeln.

---

Dieser Artikel ist Teil unserer Serie zur Selbstorganisation. Weitere Artikel: Holacracy: Ein Praxisleitfaden, Holacracy implementieren, Holacracy bei SI Labs, Warum Holacracy scheitert. Für mehr Praxisbeispiele siehe unseren Holacracy-Fallstudien-Überblick.

Die Research Insights in diesem Artikel basieren auf einer Analyse von 655 akademischen Papers zu Holacracy und Selbstorganisation (2012-2025).