Flache Hierarchien: Warum sie scheitern und was stattdessen funktioniert

Flache Hierarchien sind ein Versprechen: Mehr Agilität. Schnellere Entscheidungen. Zufriedenere Mitarbeiter. Weniger Bürokratie. Die Realität sieht oft anders aus.

Eine Studie mit 81 Zitationen, veröffentlicht im Strategic Management Journal, trägt den bezeichnenden Titel “The myth of the flat start-up” (Der Mythos des flachen Startups). Die Forscher fanden: Flachere Strukturen verbessern Ideenfindung und kreativen Erfolg. Aber sie führen auch zu “haphazard execution” (planloses Durchführen) und können Mitarbeiter mit Entscheidungsverantwortung überfordern.

Das Problem ist nicht die Idee flacher Strukturen. Das Problem ist das Missverständnis, was “flach” bedeuten sollte.

Dieser Artikel erklärt, warum flache Hierarchien scheitern, was die Forschung zeigt, und welche Alternativen tatsächlich funktionieren.

Das Versprechen flacher Hierarchien

Die Argumente für flache Hierarchien klingen überzeugend:

Schnellere Entscheidungen: Ohne lange Genehmigungswege können Teams schneller reagieren. Informationen müssen nicht mehrere Managementebenen durchlaufen.

Mehr Innovation: Mitarbeiter können ihre Ideen direkt umsetzen, statt auf Erlaubnis zu warten. Kreativität wird nicht von Hierarchie erstickt.

Höhere Zufriedenheit: Menschen wollen Autonomie. Flache Strukturen geben ihnen mehr Kontrolle über ihre Arbeit.

Geringere Kosten: Weniger Manager bedeuten weniger Overhead. Die gesparten Gehälter können in Produkt oder Mitarbeiter investiert werden.

Bessere Kommunikation: Ohne Hierarchie-Barrieren fließen Informationen freier. Silos werden abgebaut.

Diese Argumente sind nicht falsch. Aber sie erzählen nur die halbe Geschichte.

Warum flache Hierarchien scheitern

Das Koordinationsproblem

Hierarchien existieren aus einem Grund: Sie lösen das Koordinationsproblem. Wenn viele Menschen zusammenarbeiten, brauchen sie Mechanismen zur Abstimmung. Traditionell übernehmen Manager diese Funktion.

Wenn Manager wegfallen, verschwindet das Koordinationsproblem nicht. Es verlagert sich nur.

In flachen Organisationen:

• Jeder muss sich mit jedem abstimmen
• Die Anzahl der Kommunikationskanäle explodiert
• Entscheidungen dauern länger, weil Konsens gefunden werden muss
• Unklare Zuständigkeiten führen zu Doppelarbeit oder Lücken

Research Insight: Die Komplexität der Koordination wächst quadratisch mit der Anzahl der Beteiligten. Ein Team von 5 hat 10 mögliche Kommunikationsbeziehungen. Ein Team von 10 hat 45. Ein Team von 20 hat 190. Ohne Strukturierung wird diese Komplexität unmanagebar. (Quelle: Organisationstheorie, Brooks’ Law)

Das Hidden-Hierarchy-Problem

Eine zentrale Erkenntnis aus unserer Analyse von 655 Forschungspapieren: Hierarchie verschwindet nicht, wenn man sie abschafft. Sie versteckt sich nur.

Studien dokumentieren konsistent:

Informelle Hierarchien entstehen: Expertise, Charisma und soziales Kapital schaffen neue Machstrukturen. Diese sind oft weniger transparent und schwerer zu adressieren als formale Hierarchien.

Einfluss-Netzwerke persistieren: Auch ohne formale Berichtslinien bilden sich Kommunikations- und Einflussnetzwerke. Manche haben mehr Einfluss als andere.

“Schatten-Hierarchie” dokumentiert: Mehrere Studien zeigen, wie in nominell flachen Organisationen informelle Hierarchien entstehen, die die formale Struktur untergraben.

Das Problem: Informelle Hierarchien können problematischer sein als formale. Sie sind weniger transparent, schwerer zu hinterfragen und oft unfairer.

Das Entscheidungsproblem

Flache Hierarchien delegieren Entscheidungen nach unten. Das klingt gut, aber:

Nicht jeder will entscheiden: Manche Menschen arbeiten besser mit klaren Vorgaben. Autonomie ist für sie Belastung, nicht Befreiung.

Nicht jeder kann entscheiden: Entscheidungen erfordern Information, Kontext und Kompetenz. Wenn diese fehlen, sind Entscheidungen schlecht.

Konsens ist langsam: Wenn alle mitentscheiden sollen, dauern Entscheidungen. In dynamischen Umgebungen ist das ein Wettbewerbsnachteil.

Verantwortung wird diffus: Wenn alle verantwortlich sind, fühlt sich niemand verantwortlich. Das führt zu Prokrastination und Schuldzuweisung.

Das Skalierungsproblem

Die “The myth of the flat start-up”-Studie zeigt: Flache Strukturen können in kleinen Teams funktionieren. Ab einer bestimmten Größe brechen sie zusammen.

Die Schwellen:

Teamgröße	Typische Herausforderungen
5-10	Oft funktioniert flach gut
10-30	Koordination wird schwieriger
30-100	Ohne Struktur entstehen Chaos oder informelle Hierarchien
100+	Flach ist praktisch nicht mehr managebar

Warum: Mit wachsender Größe steigt die Komplexität exponentiell. Die kognitiven Grenzen einzelner Menschen reichen nicht mehr aus, um alle Abhängigkeiten zu überblicken.

Was die Forschung zeigt

Kreativität vs. Execution

Die Forschung zeigt ein differenziertes Bild:

Flache Strukturen verbessern:

• Ideenfindung
• Kreativen Erfolg
• Mitarbeiterengagement (in bestimmten Gruppen)
• Geschwindigkeit bei einfachen Entscheidungen

Flache Strukturen verschlechtern:

• Kommerzielle Umsetzung
• Koordination bei komplexen Projekten
• Klarheit über Zuständigkeiten
• Konsistenz der Ergebnisse

Die Implikation: Flache Strukturen sind nicht generell besser oder schlechter. Sie sind besser für manche Aufgaben und schlechter für andere.

Die Persönlichkeitsfrage

Eine vergleichende Studie mit 95 Mitarbeitern in selbstorganisierten Unternehmen zeigt: Der Erfolg hängt stark von der Persönlichkeit ab.

Menschen mit hoher Offenheit (Big Five Persönlichkeitsmerkmal) zeigen besseren Person-Organisation-Fit in flachen Strukturen. Sie berichten weniger “illegitime Aufgaben” und höhere Zufriedenheit.

Menschen mit hohem Strukturbedürfnis kämpfen in flachen Strukturen. Sie fühlen sich verloren ohne klare Hierarchien und Anweisungen.

Die Implikation: Flache Strukturen funktionieren für manche Menschen, nicht für alle. Eine Organisation muss das berücksichtigen.

Die Branchen-Frage

Die Forschung zeigt unterschiedliche Ergebnisse je nach Branche:

Branche	Eignung für flache Strukturen
Tech/Software	Höher
Kreativ/Medien	Höher
Beratung	Mittel
Gesundheitswesen	Mittel (Buurtzorg als Ausnahme)
Produktion	Niedriger
Stark reguliert (Finanzen, Pharma)	Niedriger

Warum: Branchen mit hoher Wissensarbeit und niedriger Standardisierung profitieren mehr von Autonomie. Branchen mit hohen Compliance-Anforderungen brauchen mehr Struktur.

Was stattdessen funktioniert

Die Lösung ist nicht “mehr Hierarchie” oder “weniger Hierarchie”. Die Lösung ist bessere Struktur.

Strukturierte Selbstorganisation

Der Begriff klingt wie ein Widerspruch. Er ist keiner.

Strukturierte Selbstorganisation bedeutet: Klare Regeln für Entscheidungsfindung, ohne dass diese Regeln Manager erfordern. Autonomie innerhalb definierter Grenzen. Verteilte Autorität mit expliziten Accountabilities.

Beispiele für Frameworks:

• Holacracy: Rollen und Kreise statt Jobtitel und Abteilungen. Governance-Prozesse statt Manager-Entscheidungen.
• Sociocracy: Consent-basierte Entscheidungsfindung. Doppelte Verlinkung zwischen Kreisen.
• Sociocracy 3.0: Modulare Patterns, die einzeln eingeführt werden können.

Der gemeinsame Nenner: Diese Frameworks eliminieren nicht Struktur. Sie ersetzen Hierarchie-basierte Struktur durch Prozess-basierte Struktur.

Holacracy als Beispiel

Holacracy wird oft missverstanden als “keine Hierarchie”. Das ist falsch. Holacracy ist Hierarchie-Redesign.

Was Holacracy eliminiert:

• Manager als Entscheider
• Feste Jobtitel
• Zentralisierte Kontrolle

Was Holacracy beibehält:

• Klare Zuständigkeiten (Rollen)
• Koordinationsmechanismen (Kreise, Links)
• Eskalationswege (Rep Links, Governance)
• Definierte Entscheidungsprozesse (IDM)

Was Holacracy transformiert:

• Hierarchie von Personen zu Hierarchie von Kreisen
• Autorität von Position zu Rolle
• Entscheidungen von Manager zu Prozess

Research Insight: Unsere Analyse von 14 Forschungspapieren zu Hierarchie in Selbstorganisation zeigt: 10 behaupten, Holacracy eliminiere Hierarchie. 4 dokumentieren, wie informelle Hierarchien trotzdem entstehen. Die Realität liegt dazwischen: Holacracy transformiert Hierarchie, eliminiert sie aber nicht vollständig. (Quelle: SI Labs Meta-Study, 2026)

Der Unterschied zu “flach”

Aspekt	Flache Organisation	Strukturierte Selbstorganisation
Entscheidungsregeln	Unklar oder “alle entscheiden”	Definiert durch Governance
Koordination	Ad-hoc	Durch Kreise und Links
Accountabilities	Diffus	Explizit in Rollen
Konfliktlösung	Informell oder eskaliert	Governance-Prozess
Anpassung	Chaotisch	Durch definierte Prozesse

Wann funktioniert “flach”?

Flache Strukturen ohne formales Framework können funktionieren unter bestimmten Bedingungen:

Kleine Teamgröße: Unter 10 Personen, wo alle mit allen kommunizieren können.

Hohe Reife: Alle Teammitglieder sind erfahren, selbstständig und kommunikationsstark.

Einfache Aufgaben: Die Arbeit erfordert wenig Koordination zwischen Personen.

Gemeinsame Kultur: Starke geteilte Werte und implizites Verständnis.

Temporäre Dauer: Projektteams, die sich nach Abschluss wieder auflösen.

Wenn diese Bedingungen nicht erfüllt sind, wird ein strukturiertes Framework empfohlen.

Die Entscheidungsmatrix

Welche Struktur passt zu Ihrer Organisation? Diese Matrix hilft bei der Orientierung:

Faktoren für mehr Struktur

• Größe: Mehr als 30 Mitarbeiter
• Komplexität: Viele Abhängigkeiten zwischen Teams
• Regulierung: Compliance-Anforderungen
• Stabilität: Langfristige Organisation, nicht temporäres Projekt
• Heterogenität: Unterschiedliche Persönlichkeiten und Präferenzen

Faktoren für weniger Struktur

• Größe: Unter 10 Mitarbeiter
• Autonomie: Teams arbeiten weitgehend unabhängig
• Kreativität: Innovation wichtiger als Konsistenz
• Temporarität: Projektteam mit definiertem Ende
• Homogenität: Ähnliche Arbeitsweisen und Werte

Die Empfehlung

Situation	Empfohlene Struktur
Kleines, reifes Team (< 10)	Kann flach funktionieren
Wachsendes Startup (10-50)	Leichte Struktur, z.B. Sociocracy 3.0 Patterns
Mittelständisches Unternehmen (50-500)	Formales Framework wie Holacracy oder Sociocracy
Große Organisation (500+)	Strukturierte Selbstorganisation mit starker Governance

Praktische Schritte

Wenn Sie von flacher Struktur zu strukturierter Selbstorganisation wechseln wollen:

Schritt 1: Diagnose

• Wo entstehen Koordinationsprobleme?
• Welche informellen Hierarchien existieren?
• Welche Entscheidungen sind unklar?
• Wo gibt es Doppelarbeit oder Lücken?

Schritt 2: Framework-Wahl

• Welche Frameworks passen zu Ihrer Kultur?
• Wie viel Struktur brauchen Sie?
• Welche Ressourcen können Sie investieren?

Schritt 3: Pilot

• Beginnen Sie klein
• Lernen Sie aus der Praxis
• Passen Sie an

Schritt 4: Skalierung

• Erweitern Sie schrittweise
• Halten Sie Training und Begleitung aufrecht
• Reflektieren Sie regelmäßig

Schlussfolgerung

Flache Hierarchien sind ein attraktives Konzept mit realen Grenzen. Die Forschung zeigt:

Flache Strukturen können funktionieren für kleine, reife Teams mit einfachen Koordinationsanforderungen.

Flache Strukturen scheitern häufig bei wachsenden Organisationen, komplexen Projekten und heterogenen Teams.

Die Alternative ist nicht mehr Hierarchie, sondern bessere Struktur. Frameworks wie Holacracy oder Sociocracy bieten strukturierte Selbstorganisation: Autonomie mit klaren Regeln.

Die zentrale Erkenntnis: Das Gegenteil von Hierarchie ist nicht Chaos, sondern andere Struktur. Wer Hierarchie abschaffen will, muss etwas an ihre Stelle setzen. Sonst entsteht entweder Chaos oder informelle Hierarchie, und beides ist schlechter als das Original.

Bei SI Labs praktizieren wir Holacracy seit über zehn Jahren. Unsere Erfahrung bestätigt die Forschung: Es geht nicht um weniger Struktur, sondern um bessere. Die richtige Struktur ermöglicht Autonomie und Koordination gleichzeitig.

---

Dies ist Teil unserer Serie zur Selbstorganisation. Weitere Artikel: Holacracy: Ein Praxisleitfaden, Wie Holacracy gelingt, Warum Holacracy scheitert.

Die Forschungsergebnisse in diesem Artikel stammen aus unserer Analyse von 655 akademischen Papieren zu Selbstorganisation und Holacracy. Besonders relevant war die Studie “The myth of the flat start-up” (Strategic Management Journal, 2021) mit 81 Zitationen.