Inhouse-Training für Holacracy: Eigene Programme aufbauen

Ein internes Trainingsprogramm ist der Schlüssel zur nachhaltigen Holacracy-Implementierung. Externe Trainings sind wertvoll, aber teuer und nicht skalierbar. Doch bevor Sie in ein Inhouse-Programm investieren, sollten Sie eine wichtige Erkenntnis aus der Forschung kennen: Training allein reicht nicht.

Die Forschung zu organisationaler Transformation zeigt konsistent: Training ist notwendig, aber nicht hinreichend für erfolgreiche Implementierung [1]. Organisationen müssen fünf strukturelle Voraussetzungen schaffen, bevor Training wirksam wird. Dieser Artikel zeigt, wie Sie beides richtig aufsetzen.

Warum Inhouse-Training?

Skalierbarkeit mit Einschränkungen

Externe Trainings kosten pro Teilnehmer. Inhouse-Training skaliert – einmal entwickelt, können Sie beliebig viele Menschen ausbilden.

Die Rechnung geht allerdings nur auf, wenn:

• Ihre Organisation mindestens 50 Mitarbeiter hat
• Sie einen Zeithorizont von 3+ Jahren planen
• Sie in Trainer-Entwicklung investieren (6-12 Monate)
• Sie die versteckten Kosten einkalkulieren: Opportunity-Kosten, Curriculum-Pflege, Qualitätssicherung

Forschung zur Lern- und Entwicklungsarbeit in der digitalen Transformation zeigt: Viele Organisationen unterschätzen die Tiefe und den Aufwand organisationalen Wandels [2]. Das gilt auch für Trainingsprogramme.

Kontextualität als echter Vorteil

Ein internes Programm kann Ihre spezifische Kreisstruktur, Ihre Rollen, Ihre Governance-Geschichte verwenden. Das macht das Lernen relevanter.

Wichtig: Kontextwissen allein macht noch keinen guten Trainer. Interne Experten brauchen zusätzlich pädagogische Kompetenz – Erwachsenenbildung, Engagement-Design, Transferförderung [3].

Das Hybrid-Modell als Optimum

Die Forschung zeigt: Weder rein intern noch rein extern ist optimal. Das Hybrid-Modell kombiniert:

• Interne Trainer für Kontext und eingebettete Unterstützung
• Externe Trainer für pädagogische Expertise und frische Perspektive

Organisationen, die interne Trainer formal zertifizieren lassen, erreichen die stärksten Ergebnisse [1].

Die strukturellen Voraussetzungen

Bevor Sie in Training investieren: Haben Sie die fünf Erfolgsvoraussetzungen?

Voraussetzung	Was das bedeutet	Prüffrage
Wertealignment	Organisationskultur passt zu Selbstorganisation	Wird Eigenverantwortung bereits gelebt?
Zeit und Budget	18+ Monate bis zur Stabilisierung	Haben wir Geduld für die Lernkurve?
Rollenklarheit	Klare Definitionen trotz verteilter Autorität	Können wir Rollen sauber definieren?
Technologie	Tools für Koordination und Transparenz	Haben wir ein geeignetes System?
Leadership-Commitment	Führung lebt Autonomie-Prinzipien vor	Geben Führungskräfte wirklich Kontrolle ab?

Diese Voraussetzungen sind keine Trainings-Themen – sie sind Change-Management und Organisationsdesign [1]. Training kann sie nicht ersetzen.

Die drei Trainingslevel

Level 1: Basis-Teilnehmer

Zielgruppe: Alle Kreismitglieder

Lernziele:

• Holacracy-Grundbegriffe verstehen
• Als Kreismitglied konstruktiv teilnehmen
• Spannungen erkennen und einbringen
• Den IDM-Prozess aus Teilnehmerperspektive verstehen

Umfang: 4-6 Stunden

Format: Workshop mit Übungen

Forschungserkenntnis: Spielbasiertes Lernen ist für das Verstehen von Governance-Mechanismen besonders effektiv [3]. Ein Brettspiel-Ansatz (“Little Bookcase Publications”) zeigt: Lernende, die Holacracy-Prozesse spielerisch simulieren, verstehen die Mechanik besser als durch reine Wissensvermittlung.

Einschränkung: Spiele vermitteln Verfahren, nicht die emotionalen und politischen Dimensionen realer Meetings. Ergänzen Sie spielbasiertes Lernen durch Beobachtung echter Governance-Meetings.

Level 2: Facilitator-Ausbildung

Zielgruppe: Designierte Facilitatoren

Lernziele:

• Governance-Meetings selbstständig leiten
• Taktische Meetings facilitieren
• Interventionen durchführen
• Einwände testen

Umfang: 16-24 Stunden verteilt auf mehrere Tage

Format: Theorie, Übungen, Supervision

Kritischer Erfolgsfaktor: Die Forschung zum Übergang von traditionellen zu holakratischen Systemen zeigt: Facilitator-Kompetenz ist entscheidend für den Implementierungserfolg [1]. Organisationen, die früh in Facilitator-Training investieren, erreichen schneller produktive Meetings.

Für Details siehe Facilitator-Training in Holacracy.

Level 3: Trainer-Ausbildung

Zielgruppe: Interne Trainer, die andere ausbilden

Lernziele:

• Basis-Training selbstständig durchführen
• Facilitator-Training begleiten
• Trainingsmaterialien adaptieren
• Lernfortschritt bewerten

Umfang: Zusätzlich 16-24 Stunden plus Praxis

Format: Didaktik-Workshop, begleitete Trainings

Forschungserkenntnis: Trainer brauchen drei Kompetenzfelder [2], [4]:

1. Fachkompetenz – Holacracy-Tiefenwissen
2. Pädagogische Kompetenz – Erwachsenenbildung, Transferförderung
3. Organisationskompetenz – Verständnis für politische und kulturelle Dynamiken

Fachexperten ohne pädagogische Ausbildung produzieren inkonsistente Ergebnisse. Investieren Sie in Train-the-Trainer-Programme.

Das Inhouse-Curriculum entwickeln

Schritt 1: Bestandsaufnahme

Fragen:

• Welches Vorwissen existiert bereits?
• Welche internen Ressourcen (Zeit, Budget, Expertise) haben wir?
• Welche Trainingsformate passen zu unserer Kultur?
• Wie viele Menschen müssen in welchem Zeitraum trainiert werden?

Schritt 2: Kernmaterialien zusammenstellen

Basis-Training-Materialien:

• Einführungspräsentation (Kernkonzepte)
• Übungsszenarien für Governance- und Tactical-Meetings
• Glossar der Holacracy-Begriffe
• Kurzreferenzen für Meetings

Spielbasierte Elemente: Simulationen, in denen Teilnehmer Governance-Entscheidungen treffen, bevor sie echte Meetings erleben [3].

Digitale Ressourcen:

• Aufgezeichnete Beispiel-Meetings
• Interaktive Quizze
• Referenzkarten für Smartphones

Schritt 3: Trainer identifizieren und entwickeln

Anforderungsprofil für interne Trainer:

• Erfahrung als Facilitator (mindestens 6 Monate)
• Interesse an Wissensvermittlung
• Bereitschaft zur pädagogischen Weiterbildung
• Glaubwürdigkeit in der Organisation

Entwicklungspfad:

1. Formale Facilitator-Zertifizierung (extern empfohlen)
2. Pädagogische Grundausbildung (Erwachsenenbildung)
3. Begleitete Trainings unter Supervision
4. Selbstständige Durchführung mit Feedback

Forschung zur Rolle des mittleren Managements zeigt: Trainer befinden sich oft in einem “Bermuda-Dreieck” zwischen Führungserwartungen, Implementierungsanforderungen und Verhaltensänderung [4]. Geben Sie ihnen klare Rollen und Unterstützung.

Schritt 4: Pilotieren und iterieren

Pilotgruppe auswählen:

• 10-15 Teilnehmer
• Mischung aus Erfahrenen und Neuen
• Feedback-orientierte Kultur

Nach jedem Pilot:

• Systematisches Feedback sammeln
• Materialien anpassen
• Trainer-Reflexion durchführen

Unterstützungsstrukturen aufbauen

Beyond Training: Die organisationalen Voraussetzungen

Die Forschung zeigt klar: Selbst exzellentes Training scheitert ohne organisationale Unterstützung [1].

Was Sie parallel zum Training etablieren müssen:

1. Coaching-Struktur: Erfahrene Facilitatoren als Ansprechpartner für Fragen
2. Übungsräume: Regelmäßige Gelegenheiten, neue Fähigkeiten zu praktizieren
3. Fehlertoleranz: Kultur, die Lernfehler akzeptiert
4. Führungsvorbilder: Führungskräfte, die selbst sichtbar lernen

Die Rolle des mittleren Managements

Forschung zeigt: Mittleres Management ist entscheidend für Implementierungserfolg – und gleichzeitig am stärksten gefährdet [4].

Drei Perspektiven auf mittleres Management:

1. Nicht mehr benötigt (radikal)
2. Unzureichendes Potenzial (zynisch)
3. Einzigartige Brückenposition zwischen Führung und operativer Ebene (realistisch)

Implikation für Training: Manager brauchen spezifische Unterstützung für ihre Identitätstransformation. Behandeln Sie sie nicht als Problem, sondern als kritische Verbündete.

Spielbasiertes Lernen richtig einsetzen

Die Forschung zu spielbasiertem Holacracy-Lernen zeigt klare Vorteile – aber auch Grenzen [3].

Was Spiele gut können

• Governance-Mechanik vermitteln: Prozedurale Abläufe üben
• Niedrigschwelliger Einstieg: Komplexität spielerisch erschließen
• Engagement erhöhen: Aktives Lernen wirksamer als passive Wissensvermittlung

Was Spiele nicht können

• Politische Dynamiken simulieren: Echte Karriererisiken und Machtkämpfe fehlen
• Emotionale Dimension abbilden: Wenn Rollen eliminiert werden, ist das kein Spiel
• Transfer garantieren: Spielkompetenz ≠ Praxiskompetenz

Empfehlung: Nutzen Sie Spiele für das Basis-Training (Level 1), ergänzen Sie aber durch:

• Beobachtung echter Meetings
• Reflection-Sessions nach ersten Praxiserfahrungen
• Coaching bei schwierigen Situationen

Erfolg messen

Kurzfristige Indikatoren (0-3 Monate)

• Teilnehmer-Zufriedenheit mit Training
• Wissenstests bestanden
• Erste aktive Teilnahme an Meetings

Mittelfristige Indikatoren (3-12 Monate)

• Qualität der Governance-Vorschläge
• Meeting-Effizienz (Zeit pro Entscheidung)
• Selbstständige Spannungsverarbeitung

Langfristige Indikatoren (12+ Monate)

• Autonome Kreisführung ohne externe Unterstützung
• Trainer-Nachwuchs aus internen Reihen
• Kulturelle Verankerung von Selbstorganisation

Warnsignale

• Training absolviert, aber kein Verhaltensänderung
• Hohe Fluktuation unter Trainierten
• Zunehmende “Governance-Schulden” (Meetings über Meetings)

Diese Signale deuten auf strukturelle Probleme hin, nicht auf Trainingsmängel.

Häufige Fehler vermeiden

Fehler 1: Training ohne Struktur

Problem: Training investieren, aber organisationale Voraussetzungen ignorieren.

Lösung: Erst die fünf Voraussetzungen prüfen, dann Training planen.

Fehler 2: Interne Experten als Trainer

Problem: Fachexperten ohne pädagogische Ausbildung produzieren schlechte Trainingsergebnisse.

Lösung: Investieren Sie in Train-the-Trainer – externe Zertifizierung oder pädagogische Grundausbildung.

Fehler 3: Spiele als Ersatz für Praxis

Problem: Spielbasiertes Training schafft falsches Sicherheitsgefühl.

Lösung: Spiele + echte Meeting-Beobachtung + Coaching kombinieren.

Fehler 4: Kosten unterschätzen

Problem: Nur direkte Kosten rechnen, versteckte Kosten ignorieren.

Lösung: Vollkostenrechnung: Entwicklung (6-12 Monate), Opportunity-Kosten, Maintenance, Qualitätssicherung.

Ressourcen und nächste Schritte

Wo anfangen?

1. Strukturelle Voraussetzungen prüfen – Haben Sie die fünf Erfolgsfaktoren?
2. Entscheidung extern vs. intern treffen
3. Trainer identifizieren und Entwicklungspfad planen
4. Pilotprogramm mit kleiner Gruppe starten
5. Iterieren basierend auf Feedback

Weiterführende Artikel

• Facilitator-Training in Holacracy
• Externe vs. interne Facilitatoren
• Implementierungs-Zeitplan
• Change Management in der Selbstorganisation

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Quellen

[1] Pfister, A., Schwarz, P., & Wüthrich, C. (2021). “Change the way of working. Ways into self-organization with the use of Holacracy: An empirical investigation.” European Management Review, 18(4), 455-472. DOI: 10.1111/emre.12457 [Empirical Study | Sample: 43 interviews | Citations: 43 | Quality: 80/100]

[2] Erpenbeck, J., & Sauter, W. (2017). “Learning & Development in Times of Digital Transformation: Facilitating a Culture of Change and Innovation.” International Journal of Advanced Corporate Learning, 10(1), 23-32. DOI: 10.3991/ijac.v10i1.6334 [Conceptual Paper | Sample: Literature synthesis | Citations: 121 | Quality: 75/100]

[3] Treanor, M., & Lincicum, N. (2017). “Learning Holacracy Fundamentals Through Play.” Proceedings of the 2017 ACM SIGCHI Conference on Creativity and Cognition. [Design Research | Sample: Game evaluation | Citations: 2 | Quality: 60/100]

[4] Hirschfeld, R., & Michel, L. (2020). “The Role of Middle Management in Continuous Improvement: The Bermuda Triangle of Leadership, Implementation and Behavioral Change.” Journal of Management Policy and Practice, 21(1), 87-102. DOI: 10.15640/jmpp.v8n1a5 [Conceptual Paper | Sample: Literature synthesis | Citations: 6 | Quality: 68/100]

[5] Scharnhorst, A., & Masselink, L. (2019). “Radically Self-Organized - Learnings from Transformation Towards Holacracy.” Academy of Management Proceedings, 2019(1), 10587. DOI: 10.5465/ambpp.2019.10587abstract [Case Study | Sample: 5 Swiss organizations | Citations: 1 | Quality: 65/100]

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Forschungsmethodik

Diese Analyse basiert auf einer systematischen Auswertung von Studien zur organisationalen Transformation und Holacracy-Implementierung aus der SI Labs Forschungsdatenbank (655 Arbeiten). Die zitierten Studien wurden nach folgenden Kriterien ausgewählt:

• Thematische Relevanz: Fokus auf Training, Lerndesign, oder Implementierungserfolg
• Empirische Grundlage: Bevorzugung von Studien mit konkreten Daten
• Aktualität: Studien der letzten 10 Jahre bevorzugt
• Methodische Qualität: Klare Forschungsdesigns

Limitationen: Die Forschung zu Holacracy-Training ist begrenzt. Einige Erkenntnisse sind aus allgemeiner Trainingsforschung übertragen, was die Übertragbarkeit einschränken kann.

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Offenlegung

SI Labs praktiziert Holacracy seit 2015 und hat ein eigenes Inhouse-Trainingsprogramm entwickelt. Unsere Perspektive ist die eines Praktikers, nicht eines neutralen Beobachters. Wir bieten keine externen Trainingsdienstleistungen an – unser Interesse ist, dass Organisationen die für sie richtige Entscheidung treffen, ob das intern oder extern ist.